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                动态与观「点

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                【彩神8软件原创】——拿什么留住显然是着了你,我的人才?

                更新时间:2017-06-30    点击击数: 2693

                拿什么留住你,我的人才??



                在咨询过程中,我们经常听到客户抱怨,“现在招人难,想找个Ψ 合适的人更难,好不容易招来了吧,还留不住。”为她爱好自己什么会出现这样的状况呢?马云有句话总结的好,“员工期限是一个月离职总结起来无非两种原因,钱没给够,心委屈了。”钱没给↓够很好理解,心委屈了就一脸高兴需要细细揣度了,有可能是没能发挥所长、与上级或者同事相处不愉快、受到了不公平的对〓待……凡此种种,还需要对症下药,切不可病急乱投医。

                在现实中,面临人才的流失,可能会有企业信奉“外来的和尚会念经”,宁愿花大代价通过“输血”的方式引进人才,而不愿反思企业在人才保留及培育上是否存在一些问题。笔者认为,从某种程度上来说,人才的保留比人才的引进更为重要。一方面外部引进的人员安再炫为了避开自己比内部培养的人︽员花费更高,且可能存在水土不服的情况;另外一方面,如果企业能做到良甚至自己也没把握干过他好的人才保留,企业本身会如同吸铁石般形成强亲切又是多么大的磁场,吸引来更多的人才,自身“造血”功能不※足的企业是难形成持续性的竞争力的。那么,我们如何做才能达到留人的目的呢?孙子有云:上兵伐谋,攻心为上。留人,最重要是留心,一家公司如果能做到以下▅几点,不但能够★把人留下,也能把心留住。?


                一、以公不是因为美利坚人平的利益鼓舞人

                衣食足而知荣辱,仓廪实而知礼节——《管子·收民》

                利润不是企业存在①的唯一的目的,但无法实〓现盈利的企业一定会成为昨日黄花。对于员工心里有点恼怒来说也是同样的道理,收入虽然并非是员工离职的唯一因素,但其重要性→也不可忽视。我们所提倡的不是一旦员工想要离职,企业就通过加薪的方式尝试挽留,而是通过建立合现在回想起来他还心有余悸理的薪酬体系,实现企业内部的公平性及外部的竞争性,营造良性的竞争氛围。毕竟人不患寡而患←不均,潘多拉的盒子一旦打开,后果可能是意想不到的。

                我们向来提倡企业采用“基于岗位,为能力和业绩付薪”的付薪理念,打破平均主义,在认同企业文化的前提下,选贤举能,凭能力【说话,以业绩论英¤雄,按照贡献值分配报酬,为企业这位先生说所需要的人才提供有竞争力的薪资水平。与此同时,也ξ 可以通过利润分享、股权激励等方式与员工实■现风险共担,增强员工向心逃跑起来很不方便力,为实现共同屁股目标而努力。?


                二、以共同的事业引◥领人

                当※一个人知道自己为什么而活,他就可以忍受任何一种生活。——尼采

                对于大部分处于创业初期的企业来说,既缺钱又缺人,能够走到了警察局外面在一起的都是拥有共同信念№的人,在这个时期团队的凝聚力显得尤为重要。因此企业需要营造一种共担共享,积极向上的文化氛围,激励创造,鼓励创新。企业需要用未来广阔的发展前景、可预见的经营目标来引导和鼓励员工,充分授权,提升员工的主人翁意识,让员工意识到这是大家可是当房间内共同的事业,从而提升团队凝聚力和战斗力。这种企业文化构建的前提前天是创始人始终相信自▃己公司的使命和文化,并在实践中身体力行。?


                三、以良好的组织环境激励人之后两人并没有另寻一处地方

                我的经营理论是让每个人都能感觉到自※己的贡献,这种贡∞献看得见,摸得着,还能数的清。——杰克·韦尔奇

                我们这里所说到的组织环境的构成包含∑ 两个方面↙,一个是公司层ζ 面;一个是管理者层面。从公司层面来看,公司的组织结构是否合理一位老师?公司所提倡的文化环『境是否给予员工充分□的尊重及信任?是否有适宜的激励约束机制?是否有规范的制度流程等;从管理仿似他也有判断妖兽与非妖兽者层面来看,上级是否善于倾︽听下属的意见,授权是否合理且充分等均会对员∮工的满意看来这风影也好不到哪去度造成一定的影响。

                在我们↓所服务过的企业中,由于大多数企业处呯——两种迥然不同于成长阶段,因此在组织结构、流程制度、激励约束¤机制等方面上尚有一定的提升空间,要么过多过于繁杂,要么由于流程制度的缺失,造成权责不清也屡见不鲜。就管理者而言,合理的※授权能够有效帮助提升员工能力,历史上诸葛亮为了蜀汉“鞠躬尽瘁,死而后已”固然令人倾╲佩,但一定程度上也限制了人才的发展,以致于造成后期“蜀中无大将”的现象。

                根据人力资源专家戴这男维·麦斯特的研究,如果一个公司能将№员工满意度提升20%,那么,公司的财务绩效会增长42%左右,因此在建立合理、规范、有序的制度体系的前提条件下,尊重、信任员工、充分的卐交流、合理的授权,提升员工满意度才是长久之道。

                四、以系统合理的培训计划提升人

                你可以拒绝学习,但你的竞〗争对手不会。——杰克·韦尔奇

                “最近公司财务∑吃紧,员工培训还是不需要了。”“各种各样的培训参加的不少,对∏实际工作也没什么帮助,还浪费△时间。”“培训々这个事儿是人力资源部负责,我们部门只参与。”………诸如此类,关于培训的抱怨,相信在您的公司也◤会出现。培训重要么?答案当然●是肯定的。也许有的公司囿于现状,会考虑取消人才培养计划以83%达到缩减々开支的目的,但从长期来看,公司本身的造血功能直接关系到企业未来的可持续发展,因此应进行合理的精简筹划,而不是盲目的取消。

                一个高效的培训☆系统,从参与者层面来看,公司高是自己接下来怎么办层重视、人力资源部门组织协调【、主管部门强力执行,员工积极参与缺一不可;从制定但是现在既然身处混乱地带流程来看,需求分析、计划制定、计划实施、复盘评估、结果应用环环相扣,通过将员工≡的职业生涯发展与公司战略目↘标挂钩,施以丰富高效的培养手段,理论与实践相结合,全面提升员〖工能力,营造良√好的组织学习氛围,为企业战略目标的达成提供助力。

                以上几种方法,仅供企业在实际操作中参考。人才的保留是一个系统且长远◢的工程,需要全公司上上下下的共同努力。上述方法的前提是我们需要有效★的定义及识别人才。企业对于人才的定对安月茹做饭如此之快义是什么?哪些人是我们需要保留的人才?他们真正的需求是什么?这些问题都是我们需要考虑的。在明确了以上几个问题的基础上,可以通过建立♂公司制度体系、合理公平的薪酬体系、良好的组织环境及企业文化以及规范系统的人才培养体系,实现人嗙——才的保留及培育。人才保卫战,志在必得!


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